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Abogados de despidos: ¿Cuál es su tipo de despido?
Despido disciplinario
El despido disciplinario se produce (o se debe producir) cuando el trabajador incumple alguna norma recogida en el Convenio Colectivo de aplicación, contrato de trabajo o en el Estatuto de los Trabajadores, como pueden ser:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Además de estos motivos genéricos que encontramos en el Estatuto de los Trabajadores, tenemos el «Régimen Disciplinario» de cada Convenio Colectivo, el cual puede ampliarlos y modificarlos. El «Régimen Disciplinario» impone sanciones leves, graves o muy graves. Estas últimas pueden suponer la suspensión de empleo y sueldo o el despido disciplinario.
Con el objetivo de encontrar la mejor defensa para conseguir la rectificación y por tanto a la readmisión en la empresa anulando el despido disciplinario, desde MC-ORTIZABOGADOS, expertos abogados de despidos, estudiarán el contenido del Convenio Colectivo y el contrato de trabajo. Además de la readmisión o reincorporación del trabajador, también se puede conseguir una disminución del grado de la sanción muy grave adoptada.
Preguntas frecuentes a abogados de despidos
20 días hábiles tras la notificación de la carta de despido
Excluyendo sábados, domingos y festivos
Sí, inicialmente en el Acto de conciliación administrativa y posteriormente en Sede Judicial
Despido objetivo
Se trata de un despido que se justifica, sobre todo, por una causa o causas relacionadas con el funcionamiento y solvencia de la empresa. Pero no cualquiera de ellas, sino dentro de las que se especifican el Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, no es un cese debido a algún incumplimiento por parte del trabajador, no hay una “culpa”.
En este sentido, los despidos por causas objetivas -a diferencia de los disciplinarios-, no representan una sanción que se le imponga al empleado. Aunque siempre deben estar justificados por parte del empresario. Porque, en caso contrario, podrían ser calificados de improcedentes.
Para que una empresa pueda emitir despidos objetivos es necesario que cumpla determinados requisitos.
Requisitos para un despido objetivo
Un despido objetivo solo tendrá validez si el empresario se atiene al cumplimiento de los siguientes dos requisitos:
- Comunicar el despido por escrito, haciendo constar en dicha carta la causa que lo ha provocado. Y, a su vez, aportar la documentación necesaria para que el afectado pueda valorar la legitimidad de su destitución.
- Poner a disposición del empleado la indemnización correspondiente, salvo que la empresa no tenga la suficiente liquidez. Aunque si esto no se demuestra fehacientemente, el despido puede ser declarado improcedente.
Ineptitud sobrevenida
El despido por causas objetivas figura en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52. Ahí se recogen las causas objetivas de despido. Veamos cuáles son:
Antes, cuando definíamos el despido objetivo, señalábamos que no se produce por culpa del empleado. Pero sí hay un motivo de despido objetivo donde la clave está en el trabajador, sin que este haya cometido ningún incumplimiento grave. Se trata de cuando se constata la ineptitud de este. Según la RAE, ineptitud es sinónimo de “inhabilidad, falta de aptitud o de capacidad”. En esta línea, no hay que confundir aptitud con actitud. Porque el primero de estos conceptos no está relacionado con la voluntad personal, sino con su capacidad propia para realizar algún acto o tarea. De modo que insistimos: en un despido objetivo por ineptitud el trabajador no es culpable como tal. Es solo una consecuencia de sus capacidades laborales. No hay “mala” intención.
En resumen, dicha ineptitud puede ser causa de despido objetivo, tanto si se ha dado a conocer tras la contratación como si es sobrevenida -ha surgido después de la colocación efectiva-, se tratará de un despido objetivo. Pero aquí nos encontramos con una excepción: si esa ineptitud existía y se conocía antes de que el empleado comenzara incluso el periodo de prueba, no podrá justificar un despido objetivo.
Otro fundamento del despido objetivo es la falta de adaptación del personal a las modificaciones técnicas que se puedan realizar en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios son razonables. Sin embargo, para que pueda haber un despido por causas objetivas que se deba a esa inadaptación, el empresario debe ofrecer previamente un curso donde se enseñen las nuevas labores a desempeñar. Asimismo, ese periodo de formación se considera trabajado, por lo que no se deja de percibir el salario.
Un empresario puede alegar causas económicas cuando atraviese una situación económica negativa. Por ejemplo, si existen pérdidas o se prevén, o si se registra una disminución continuada del nivel de ingresos o ventas. En concreto, esa caída en las ganancias ha de ser persistente, es decir, que se acredite que, durante tres trimestres consecutivos, los resultados de cada trimestre son menores que los del mismo trimestre del año anterior.
Concurrirán causas técnicas para un despido objetivo cuando se produzcan cambios en lo que se refiere a medios o instrumentos de producción del negocio (recursos económicos en general, no solo dinerarios, que hagan posible que la empresa pueda ofrecer servicios o productos).
Por causas organizativas se entienden las que afectan a los sistemas y métodos de trabajo del personal, o al modo de organizar la producción para que la empresa funcione correctamente.
Un despido objetivo por causas productivas será legítimo si se generan variaciones en la demanda de los productos o servicios que el negocio oferta.
Si tuviéramos que diferenciar entre las tres situaciones que se pueden producir tras un despido objetivo, estas serían:
- Despido improcedente por causas objetivas: La improcedencia del despido la puede declarar directamente la empresa, reconociendo así que el cese no está ajustado a Derecho. Pero también la puede dictar un juez a posteriori. En este sentido, no sería correcto preguntarnos si hay diferencia entre despido objetivo e improcedente, ya que pueden ser términos aunados.
- Despido procedente por causas objetivas: Cuando un despido objetivo se califica como procedente (lo que solo puede hacer un magistrado) significa que sí ha sido justo. Y que las causas alegadas están suficientemente probadas.
- Despido objetivo nulo: Este tercer caso es diferente, porque si un despido acaba siendo nulo por palabras de un juez -porque ha habido una discriminación o una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del empleado-, este debe ser readmitido.
Vamos ahora a especificar si hay indemnización en un despido por causas objetivas, partiendo de estos tres supuestos que acabamos de enumerar.
La indemnización en un despido objetivo
Cuando se trata de un despido objetivo procedente, se ha de indemnizar al trabajador con 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades). Aunque debe tenerse en cuenta que por convenio colectivo, o por acuerdo de empresa, puede fijarse una indemnización de mayor cuantía.
Si, por el contrario, las causas del despido objetivo no son legítimas y se ha catalogado como improcedente, la indemnización será de 33 días por cada año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. Aunque si el contrato se formalizó antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo anterior a dicha fecha se computará a razón de 45 días por anualidad trabajada, con 42 mensualidades como tope. No obstante, en un despido improcedente el empresario también puede optar por la readmisión, y si ello sucede no habrá indemnización.
Por último, si un juzgador confirma que un despido objetivo es nulo, normalmente tampoco hay indemnización. Solo la puede haber si se demuestra que, como consecuencia de la destitución, se han producido daños y perjuicios.
Qué hacer tras un despido objetivo
Tras recibir la comunicación del despido objetivo es importante, si no se está de acuerdo, que se firme como ‘no conforme’, y anotar la fecha en el mismo documento. Llegado ese punto, se cuenta con 20 días hábiles para reclamar mediante una papeleta de conciliación. Este es el procedimiento a seguir tras un despido objetivo si no estás de acuerdo con la decisión de tu empleador, que puede continuar con una demanda judicial si no se alcanza ningún tipo de consenso en el acto de conciliación.
Respecto al cobro del paro, la carta de despido deberá presentarse en la oficina de empleo (SEPE) para poder empezar a percibirlo si se tiene derecho a él. Pero, ¡atención!, si no se han disfrutado las vacaciones, o al trabajador le quedan días pendientes, el empresario debe cotizar por dichos días y pagarlos mediante el finiquito. De modo que, hasta que no haya transcurrido ese tiempo, no podrá solicitarse el paro.
Despido colectivo
El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo que afecta en forma global a parte o la totalidad de la plantilla de una empresa. Se encuentra regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Debe estar fundamentado en las causas que permite la ley. Por otra parte, se debe seguir un procedimiento específico. El despido colectivo puede impugnarse, siguiendo en este caso lo establecido por la Ley de la Jurisdicción Social en su artículo 124.
Además, existen medidas de protección para los trabajadores afectados por despidos colectivos.
¿Cuáles son las causas del despido colectivo?
De acuerdo a lo establecido por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el despido colectivo debe fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o de ventas, situación económica negativa o existencia de pérdidas actuales o previstas. Se entiende por disminución persistente si, durante tres trimestres consecutivos, los ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre son menores en relación al mismo trimestre del año anterior. Además, la empresa debe aportar documentación auditada del estado y evolución de la situación económica, financiera y patrimonial de los últimos tres años.
Cambios en los medios o instrumentos de producción.
Cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o formas de organizar la producción.
Cambios en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa.
Si la empresa alega la existencia de fuerza mayor como causa de extinción de los contratos de trabajo, cualquiera que sea la cantidad de trabajadores afectados, se debe seguir el procedimiento establecido en el apartado 7 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Según el mismo, la causa de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral en un plazo de cinco días a partir de la solicitud efectuada por la empresa. En este caso también puede acordarse que parte o la totalidad de la indemnización por despido colectivo sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial.
¿Cuáles son los derechos de los trabajadores ante el despido colectivo?
El procedimiento consta de varias etapas, desde la comunicación a los trabajadores o sus representantes, por parte de la empresa, de la intención de iniciar el mismo, hasta su finalización, pasando por la intervención de las autoridades laborales.
Este procedimiento se conoce también como ERE o Expediente de Regulación de Empleo de extinción.
Los trabajadores tienen derecho a impugnar el despido colectivo, sin embargo, esta impugnación debe ser realizada por los representantes de los trabajadores.
Los motivos de impugnación son:
- No concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.
- Incumplimiento del procedimiento.
- Existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la decisión de extinguir los contratos de trabajo.
- Vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
En caso de despido colectivo los trabajadores tienen derecho a una indemnización mínima equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Sin embargo, la indemnización puede ser fruto del acuerdo entre las partes. En el caso de empresas de menos de 25 trabajadores, el 40% de la indemnización mínima será abonado por el Fondo de Garantía Salarial.
- Exención del pago del IRPF por indemnización derivadas de despidos colectivos. Queda exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos para el despido improcedente.
- Medidas de acompañamiento social. Cuando el despido colectivo afecte más de 50 trabajadores, la empresa debe incluir obligatoriamente un Plan de recolocación externa o plan de acompañamiento social, para evitar el mayor número posible de despidos y acompañar a los trabajadores afectados en su reincorporación al mercado laboral. Se deberá poner especial énfasis en los trabajadores de mayor edad. El acompañamiento debe extenderse por un período mínimo de seis meses.
- Trabajadores de 55 o más años de edad: tienen derecho a que la empresa abone las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial destinado a igualar la situación de estos trabajadores con los mutualistas.
Una vez finalizado el procedimiento y declarada extinguida la relación laboral, el trabajador tiene derecho a tramitar la prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo.
La cotización a la seguridad social en el supuesto de despido colectivo incluye jubilación, incapacidad temporal, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, asistencia sanitaria, maternidad, paternidad y cuidado de menores que padezcan una enfermedad grave. Se deben tener en cuenta los requisitos para solicitar la protección por desempleo.
Despido nulo
Se considera despido nulo aquel que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Entre los mismo podemos destacar:
- Igualdad de trato y no discriminación.
- Derecho a la vida, integridad física y moral.
- Derecho a la libertad ideológica y religiosa.
- Derecho a la libertad de expresión.
- Derecho a sindicarse libremente, a la negociación colectiva y a huelga.
- Garantía de indemnidad.
Será también despido nulo en los siguientes supuestos:
- El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión
- El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de permiso por lactancia, reducción de jornada por cuidado de menor, discapacitado familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad) que no pueda valerse por si mismo,
- El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo,
- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
- Si la extinción de la relación laboral, puede ser consecuencia (directa o indirecta) de alguna de las causas anteriores, ese despido puede ser calificado como NULO, para lo que es imprescindible iniciar el procedimiento de impugnación del mismo.
¿Se puede reclamar una Indemnización adicional por daños y perjuicios?
Este procedimiento de nulidad del despido podrá acumularse a una reclamación de la indemnización por daños y perjuicios por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, indemnización que será compatible con la que pudiera resultar de la extinción del contrato de trabajo.
Consecuencias del Despido Nulo
De entenderse que el despido se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, este será calificado como DESPIDO NULO y la empresa será condenada a la obligatoria readmisión del trabajador, en las mismas condiciones que regían antes de ejecutarse el despido y con el abono de todos los salarios que el empleado ha dejado de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de la reincorporación.
Además, el tribunal se pronunciará sobre la pertinencia y la cuantía del daño, para resarcir a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.
Despido improcedente
¿Cómo impugnar un despido?
Antes de impugnar el despido ha de valorarse si el contenido de la carta de despido es claro, conciso, cierto y acreditable, y que los hechos por los que se ha despedido al trabajador son proporcionales a las circunstancias y están motivados y fundamentados. De ser no ser así, el trabajador iniciará podrá iniciar el procedimiento de despido para que sea calificado como improcedente.
Plazos para impugnar un despido
En trabajador cuenta con un plazo de caducidad de 20 días para iniciar un procedimiento que
comenzaría, obligatoriamente, una papeleta de conciliación administrativa. Con ella podrá llegarse a un acuerdo o no con la empresa y es en este último caso cuando debe interponerse una DEMANDA POR DESPIDO, si bien no podemos olvidar que el plazo que disponemos para interponer la papeleta y la demanda es de 20 días.
Consecuencias de la calificación de un Despido Improcedente
La sentencia por despido improcedente trae como la consecuencia para el empresario el optar entre indemnizar al trabajador con 45 días de salario por año de servicio (si su antigüedad es anterior a febrero de 2012 y hasta esa fecha), y de 33 días de salario por cada año de servicio (si su antigüedad es posterior a febrero de 2012), o de readmitirle en las mismas condiciones que tenía antes de producirse su salida de la empresa, y con el abono de los salarios de tramitación y sus seguros sociales.
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